Repenser les organisations pour séduire les talents de la tech

La pénurie de talents dans la tech n’est plus un sujet réservé aux conférences ou aux articles spécialisés, c’est une réalité quotidienne que nous vivons dans nos entreprises. Chaque recrutement devient une bataille, chaque projet technologique avance avec la crainte de manquer de ressources, et chaque dirigeant se retrouve confronté à une équation complexe : comment attirer, fidéliser et faire grandir les compétences dont nous avons cruellement besoin pour rester compétitifs.

 

En France, la situation est particulièrement révélatrice. En 2024, plus de 70 % des entreprises du numérique affirmaient rencontrer des difficultés pour recruter certains profils IT. Et ce n’est pas faute de demande : le secteur a créé plus de 18 000 emplois cette même année, preuve que la dynamique est là, mais que le vivier de compétences ne suit pas. À l’échelle européenne, plus d’une entreprise sur deux rencontre des difficultés à recruter dans les métiers du numérique, et l’on parle de centaines de milliers de postes vacants. En Allemagne, par exemple, les projections évoquent jusqu’à 7 millions de postes qualifiés manquants d’ici 2035. Ce n’est donc pas une spécificité française : c’est une tendance lourde et structurelle, qui touche l’ensemble de nos économies.

 

Ce paradoxe prend une dimension encore plus frappante lorsqu’on s’intéresse aux jeunes talents. D’un côté, le chômage des moins de 25 ans en France reste élevé, flirtant avec les 20 %. De l’autre, les entreprises se plaignent de ne pas trouver les profils dont elles ont besoin. Le constat est clair : il existe un fossé entre la formation et les attentes des employeurs. Prenons l’exemple des ingénieurs : la France a besoin de 60 000 nouveaux ingénieurs chaque année, mais n’en forme que 40 000. L’écart est abyssal et il ne cesse de se creuser. Les filières scientifiques attirent de moins en moins d’étudiants, et la chute des inscriptions en mathématiques ou en informatique en témoigne.

 

Cette pénurie a plusieurs causes.

 

La première est démographique et éducative : le vivier est simplement trop restreint.

 

La deuxième est technologique : l’évolution rapide des outils, notamment l’essor de l’intelligence artificielle, crée un décalage entre ce que l’on enseigne dans les écoles et ce que recherchent les entreprises.

 

La troisième est culturelle : la génération qui arrive sur le marché du travail a des attentes différentes. Les jeunes veulent du sens, de la flexibilité, une progression rapide. Ils sont moins enclins à accepter des environnements rigides ou des missions perçues comme peu valorisantes.

 

Et enfin, la dernière cause est organisationnelle : de nombreuses entreprises continuent de chercher des candidats parfaits, immédiatement opérationnels, et hésitent à investir dans la montée en compétences de profils juniors.

 

Face à ce constat, nous avons deux options : subir la pénurie ou en faire une opportunité de transformation. Pour moi, le choix est évident. Subir, c’est ralentir, c’est perdre en compétitivité, c’est laisser filer des marchés. Transformer, c’est repenser notre approche du recrutement, de la formation et de l’intégration.

 

Alors, comment agir concrètement ?

 

D’abord en travaillant notre marque employeur. Attirer les jeunes talents, ce n’est plus seulement une question de salaire ou de poste prestigieux. C’est une question de projet. Pourquoi un jeune diplômé viendrait-il travailler dans notre entreprise plutôt que chez le voisin ou à l’étranger ? Parce qu’il y trouvera un sens, une mission qui dépasse le quotidien. Parce qu’il saura qu’il pourra apprendre, évoluer, grandir. Parce qu’il sentira qu’il est considéré, qu’on l’écoute, qu’on lui donne la possibilité de contribuer réellement.

 

Ensuite, en investissant dans les juniors. Oui, cela demande du temps et de l’énergie. Oui, les premiers mois ne seront pas immédiatement rentables. Mais si nous ne plantons pas les arbres aujourd’hui, nous ne récolterons pas la forêt demain. Former, accompagner, mentoriser les jeunes talents, c’est préparer nos futurs experts, nos futurs managers, nos futurs dirigeants.

 

Enfin, en modernisant nos organisations. Il est indispensable de repenser la répartition des tâches.

Automatiser ce qui peut l’être pour libérer du temps sur les missions à forte valeur ajoutée. Créer des binômes entre juniors et seniors pour faciliter la transmission et accélérer l’intégration. Utiliser l’intelligence artificielle comme un levier pédagogique, un copilote qui aide les jeunes à progresser plus vite, au lieu d’un concurrent qui leur ferme les portes.

 

Chez TransiCIO, nous accompagnons précisément ces transformations. Nous aidons les entreprises à sécuriser leurs compétences clés en intervenant sur l’organisation, en renforçant le sens donné aux projets et en intégrant des solutions d’automatisation pour soulager les équipes. Nous travaillons avec les dirigeants pour créer des environnements attractifs, capables de séduire les jeunes talents, mais aussi de fidéliser les plus expérimentés. Parce que la véritable performance vient de la complémentarité entre générations et de la capacité à donner à chacun un rôle qui a du sens.

 

La pénurie de talents n’est pas une fatalité. Elle peut être un catalyseur pour repenser nos modèles, pour créer des entreprises plus humaines, plus agiles et plus durables. Nous avons le choix : attendre que la situation s’aggrave ou agir dès maintenant pour transformer nos organisations et redonner envie aux talents de nous rejoindre.

 

Chez TransiCIO, nous croyons que les talents ne manquent pas, ils attendent simplement d’être révélés, accompagnés et valorisés.

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